Kde dnes nejčastěji hledáte IT talenty a jak se vaše strategie mění s rostoucím nedostatkem odborníků?
IT talenty dnes hledáme hlavně přes LinkedIn, doporučení a vlastní síť kontaktů. U seniorních rolí už klasická inzerce téměř nefunguje – bez aktivního oslovování se dnes nehneme.
Nejvíc se nám aktuálně osvědčuje LinkedIn sourcing a právě doporučení, u některých rolí tvoří klidně 30–40 % náboru. Jsme realističtější v očekáváních – u části pozic už nečekáme stoprocentní shodu, protože bychom jinak nenabrali nikoho.
Lucie Jiřímská, HR Manager, Asbis CZ
Hodně sázíme na to, že lidé u nás mohou růst, učit se nové věci a postupně přebírat větší odpovědnost. Vedle toho roste význam employer brandingu a celkové zkušenosti kandidáta. Nestačí nabídnout jen dobré peníze – důležitá je i stabilita, smysluplná práce a prostředí, kde se lidé cítí dobře. Kandidáti to často poznají už během pohovorů.
Jak rozvíjíte vlastní zaměstnance, abyste snížili závislost na externím náboru?
IT specialistů je na trhu málo, takže se nemůžeme spoléhat jen na nábor. Rozvíjíme hlavně vlastní lidi – přes zaučení, sdílení know-how a postupné přidávání odpovědnosti.
U části rolí je pro nás efektivnější rozvíjet člověka, který už zná prostředí firmy a procesy než dlouhodobě hledat ideálního kandidáta na trhu. Jsme i realističtější – „hotový“ kandidát dnes často ani není k dispozici.
Hodně podporujeme to, aby si lidé zkoušeli nové věci, pracovali napříč agendami a přirozeně profesně rostli. Díky tomu jsme flexibilnější a méně závislí na externím náboru, který je dnes v IT dlouhodobě velmi konkurenční.
Jaká jsou podle vás hlavní očekávání kandidátů při hledání práce v IT a jak na ně reagujete?
Kandidáti v IT dnes kromě peněz očekávají hlavně flexibilitu, smysluplnou práci a kvalitní pracovní prostředí. Velkou roli hraje možnost práce na dálku nebo hybrid, ale i rychlost a transparentnost výběrového procesu. Čím dál víc řeší i technologickou úroveň firmy a to, co se v roli reálně naučí.
Z praxe vidíme, že kandidáti dnes hodně řeší i stabilitu firmy a celkový přístup k lidem. Není to jen o benefitech, zajímá je, jak firma funguje vevnitř a jak se k lidem skutečně chová v praxi.
Reagujeme na to hlavně otevřenou komunikací a tím, že nastavujeme očekávání realisticky už během náboru. Neslibujeme věci, které nejsme schopni splnit. Zároveň se snažíme nebýt zbytečně rigidní v požadavcích, přizpůsobujeme se situaci na trhu a víc pracujeme s potenciálem než s „ideálním profilem“.
Jak podporujete rozvoj mladých talentů a juniorů, když firmy současně požadují více zkušeností než dříve?
Rozvoj juniorů je dnes pro nás důležitější než dřív, hlavně proto, že zkušených lidí je na trhu dlouhodobě málo. Zároveň ale platí, že nároky na role rostou, takže od juniorů se často čeká víc, než tomu bylo dřív.
Snažíme se proto hledat rovnováhu mezi potenciálem a tím, co je člověk schopný dodat relativně rychle. U juniorních pozic je pro nás klíčová hlavně schopnost učit se, samostatnost a motivace na sobě pracovat – konkrétní zkušenosti se dají dohnat.
Hodně nám funguje interní zaučení, mentoring a postupné předávání odpovědnosti. Nečekáme, že junior bude ihned fungovat jako senior. Spíš s ním počítáme v delším horizontu.
Zároveň je potřeba říct, že rozvoj juniorů něco stojí. Vyžaduje čas seniorních kolegů a realistická očekávání na obou stranách. Bez toho to nefunguje.
Channeltrends (dříve ChannelWorld), který je určený pro prodejce, dodavatele služeb a profesionály v prodejním kanálu IT a CE, si můžete objednat i jako klasický časopis. V tištěném speciálu vydávaném čtvrtletně najdete články, rozhovory, komentáře, analýzy, přehledy partnerských programů a řadu dalších informací pro resellery, VAR a další profesionály působící v oblasti prodejního kanálu a distribuce.
Jednotlivá čísla si můžete objednat i v digitální podobě.
